szczegółowy opis zakresu danego kryterium, ocena zapisana za pośrednictwem ustalonej skali, np. liczbą, podsumowanie. Najważniejszym założeniem oceny pracownika jest określenie jego mocnych i słabych stron, tak aby na tej podstawie przydzielić mu jak najlepszy zakres obowiązków i udzielić dopasowanego wsparcia. Ponieważ rozszerzenie zakresu obowiązków osób zatrudnionych jest możliwe, warto wiedzieć, w jaki sposób zrobić to prawidłowo. Pracodawca powinien pamiętać przede wszystkim o tym, że zatrudniając pracownika, jest zobowiązany przedstawić mu zakres jego obowiązków. Nie zawsze jednak ich zmiana musi być uregulowana pisemnie. Nawet jeśli nie znamy dokładnie przepisów, intuicyjnie wyczuwamy, że chodzi o sumienne i rzetelne wykonywanie obowiązków, przestrzeganie czasu pracy, regulaminu pracy i przepisów BHP. Sprawdźmy, co dokładnie na ten temat mówią przepisy oraz jakie kary grożą pracownikowi za naruszenie jego obowiązków. Zakres obowiązków w pracy Trzeba zauważyć, że te sprowadzają się nie tylko do zakresu obowiązków pracownika czy miejsca wykonywania pracy, ale również do wymiaru etatu czy właśnie warunków płacy. Pracodawca, który zdecyduje się na takie rozwiązanie, musi pamiętać, że jest zobowiązany wręczyć nowe warunki pracownikowi na piśmie. Te powinny być nie . Pracodawca może zmienić pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i/lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć porozumienia stron, pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające. W tym przypadku powinien zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki zatrudnienia. W razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika umowa ulegnie definitywnemu rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Określenie rodzaju pracyRodzaj pracy jest niezbędnym elementem każdej umowy o pracę. Można go określić przez wskazanie stanowiska, funkcji, zawodu, specjalności, charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Jeśli rodzaj pracy nie zostanie precyzyjnie określony w treści umowy, jego ustalenie jest możliwe na podstawie okoliczności towarzyszących jej podpisaniu (art. 65 w zw. z art. 300 Często przy zawieraniu umowy pracownik otrzymuje do podpisania zakres obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, Monitor Prawa Pracy 2004/4/7), zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem). Pracodawca nie ma zatem obowiązku sporządzania pisemnego zakresu czynności. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie ustnej informacji, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (por. wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNP 1998/22/653). Zakres czynność nie musi wyczerpująco określać obowiązków pracownika. W praktyce najczęściej pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonania innych jego poleceń, które mieszczą się w rodzaju pracy określonej w umowie o pracę. Możliwe jest również określenie w umowie więcej niż jednego rodzaju pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60), w razie wykonywania na rzecz tego samego pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNAP 1997/24/494). Porozumienie zmieniająceZmiana stanowiska pracy w drodze porozumienia zmieniającego jest najszybszym i najprostszym sposobem zmiany treści umowy o pracę. Porozumienie można stosować bez względu na rodzaj zawartej między stronami umowy. Porozumienie zmieniające powinno zostać zawarte na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 29 par. 4 zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Kodeks pracy nie zastrzega zachowania tej formy pod rygorem nieważności, zatem także ustne porozumienie w zakresie zmiany stanowiska pracy będzie ważne. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu - z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby - z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał (art. 88 par. 1 i 2 Skuteczne uchylenie się przez pracownika od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli (zgody na zmianę stanowiska pracy) powoduje nieważność tej czynności prawnej z mocą wsteczną (ex tunc), tj. od dnia dokonania tej czynności, a zatem następuje powrót do poprzedniej treści stosunku pracy (poprzedniego stanowiska pracy). W tej sytuacji pracownik może żądać dopuszczenia do pracy, którą wykonywał przez złożeniem wadliwego oświadczenia woli. Nie jest dopuszczalne wręczenie przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy nowego (zmienionego) zakresu obowiązków wykraczającego poza rodzaj pracy (stanowisko) określony w umowie o pracę. Pracodawca nie może w ten sposób zmieniać rodzaju pracy. Jeśli pracodawca, bez jednoznacznej zgody pracownika, wprowadziłby nowy zakres obowiązków wykraczający poza umówiony rodzaj pracy, to pracownik mógłby odmówić ich wykonania. Zgodnie bowiem z art. 100 par. 1 jest on obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, pod warunkiem że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o zmieniające Pracodawca powinien pamiętać, że niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem zmieniającym. Ochrona dotyczy np. • imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka lub innego pracownika będącego członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 2 i art. 32 ust. 6-8 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.), • społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy; nr 35, poz. 163, z późn. zm.), • pracownika w wieku przedemerytalnym (z wyjątkiem przypadków określonych w art. 43 • pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego lub urlopu. Jeśli jednak pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to możliwe jest - zgodnie z art. 5 ust. 5 tej ustawy - dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikom podlegającym ochronie (np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym, pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, członkowi zakładowej organizacji związkowej upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy). Pracodawca powinien wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy na piśmie i zaproponować pracownikowi nowe warunki zatrudnienia. Propozycja pracodawcy dotycząca nowego stanowiska pracy powinna być tak określona, aby pracownik nie miał w tym zakresie żadnych wątpliwości. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 309/98, OSNAP 1999/19/613), zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku specjalisty bez bliższego jego określenia nie spełnia wymagań z art. 42 par. 2 chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego. Warto zatem pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy, określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne, może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wskazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 613/00, OSNAP 2003/15/351). Nie jest istotne, czy pracownik przyjmie pismo pracodawcy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę będzie dokonane w momencie, w którym doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy (art. 61 w związku z art. 300 Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zatem pracodawca w przypadku wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony dotychczasowych warunków pracy i płacy musi sprawdzić, czy jest on reprezentowany przez związek zawodowy (z tytułu członkostwa w związku lub dlatego, że pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę jego praw pracowniczych). W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową (art. 30 ust. 1, 2 i 21 ustawy o związkach zawodowych). Z wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006, OSNP 2008/9-10/131) wynika, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek powiniem przekazać pracodawcy imienną listę pracowników przez niego chronionych w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze dokonania zmiany stanowiska pracy (przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego) pracodawca zawiadamia związek podając przyczynę zamierzonej czynności. Musi być to taka sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym. Pismo skierowane do związku powinno zawierać także informacje o nowym rodzaju pracy (stanowisku), które pracodawca ma zamiar zaproponować pracownikowi. Organizacja związkowa ma pięć dni na zajęcie stanowiska. Może również przed upływem tego okresu złożyć pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego. Stanowisko związku zawodowego ma charakter opinii, a zatem nie jest wiążące dla pracodawcy. Niewypełnienie obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym będzie jednak stanowiło naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego i - w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy - podstawę do przywrócenia pracownikowi zmienionych warunków pracy lub zasądzenia odszkodowania. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę w zakresie zmiany stanowiska pracy, może odmówić przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli nie zgodzi się na ich przyjęcie, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy. W pisemnym wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o możliwości odmowy przyjęcia nowych warunków i konsekwencjach takiej decyzji dla pracownika. W razie braku pouczenia pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy do końca okresu wypowiedzenia. PRZYKŁAD BEZ PRAWA DO ODSZKODOWANIA Podczas rozmowy pracodawca zaproponował pracownikowi zmianę stanowiska pracy z montera instalacji budowlanych na ślusarza spawacza. Obiecał mu również podwyżkę. Strony - pomimo zastrzeżenia w umowie o pracę, że wszelkie jej zmiany powinny być dokonane pod rygorem nieważności w formie pisemnej, nie sporządziły porozumienia zmieniającego na piśmie. Pracownik przez rok wykonywał pracę na zmienionym stanowisku. Po jego upływie rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 par. 11 ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę - dokonanie zmiany umowy bez zachowania formy pisemnej. Pracownik domagał się od pracodawcy odszkodowania. Sąd pracy ustalił jednak, że świadomie i dobrowolnie (licząc na wyższą płacę) zgodził się on na zmianę stanowiska pracy. W tej sytuacji jego żądanie stanowi nadużycie prawa (art. 8 PRZYKŁAD PRZYWRÓCENIE POPRZEDNICH WARUNKÓW ZATRUDNIENIA Pracodawca wypowiedział pracownicy zatrudnionej w dziale księgowości dotychczasowe warunki pracy (zaproponował jej inne stanowisko pracy) i płacy (obniżył jej wynagrodzenie). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazał zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. Pracownica wniosła odwołanie, w którym domagała się przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy. W toku postępowania ustalono, iż rzeczywiście pracodawca dokonywał zmian organizacyjnych, ale dotyczyły one jedynie działu marketingu i nie miały żadnego związku z pracownikami zatrudnionymi w księgowości. W tej sytuacji sąd uwzględnił żądanie pracownicy. Czasowa zmiana stanowiska pracyKodeks pracy w art. 42 par. 4 przewiduje możliwość czasowej zmiany stanowiska pracy bez stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79, LEX nr 14489), takie powierzenie nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie jest wskazane ze względów dowodowych. Uprawnienie pracodawcy przewidziane w art. 42 par. 4 nie może być realizowane w sposób dowolny. Podstawowym warunkiem jest istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/1-2/30) użyte w art. 42 par. 4 określenie uzasadnione potrzeby zakładu pracy oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany. Przy czasowym powierzeniu innej pracy nie może ulec obniżeniu wynagrodzenie pracownika. Dla porównania wynagrodzenia przed i po powierzeniu innej pracy badamy wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213). Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy w tej sytuacji brać pod uwagę przygotowanie zawodowe pracownika (uzyskane w toku edukacji szkolnej i doświadczenie praktyczne zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAP 1999/2/4), pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Przepis art. 42 par. 4 nie zabrania jednak dzielenia tego okresu (np. wykonywanie innej pracy przez kilka dni w styczniu, lutym, przez tydzień w maju itp.) Inna praca w czasie przestojuJeśli w zakładzie pracy wystąpi przerwa w pracy spowodowana przeszkodami leżącymi po stronie pracodawcy (tzw. przestój), może on na ten czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Inna odpowiednia praca musi być zbliżona rodzajowo do określonej w umowie o pracę oraz powinna być zgodna z kwalifikacjami pracownika. PRZYKŁAD CZASOWA ZMIANA PRACY Pracodawca podpisał w lipcu kontrakt na dostawę kilkudziesięciu maszyn. Jednak w tym czasie większość pracowników działu produkcji maszyn przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca odwołał z urlopu jedynie część pracowników. W tej sytuacji na podstawie art. 42 par. 4 powierzył pracownikom zatrudnionym w innych działach pracę na okres trzech tygodni w dziale produkcji maszyn. Obowiązkowe przeniesieniePrzepisy kodeksu pracy przewidują też sytuacje, w których pracodawca jest zobligowany zmienić pracownikowi rodzaj pracy (stanowisko). Obowiązek ten istnieje, gdy: • stwierdzone zostaną u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Pracodawca jest obowiązany wówczas, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 Przeniesienie pracownika nie powoduje przekształcenia treści stosunku pracy. Po upływie terminu oznaczonego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko, • pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca przenosi takiego pracownika do odpowiedniej pracy (art. 231 Niewykonanie obowiązku przez pracodawcę skutkuje możliwością rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, • pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracach wzbronionych ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka lub przy pracach wzbronionych kobietom albo przy pracy, która nie jest wprawdzie zamieszczona w wykazie prac wzbronionych, ale która zdaniem lekarzy w konkretnym indywidualnym przypadku jest przeciwwskazana dla danej kobiety w okresie ciąży lub karmienia dziecka. Pracodawca jest wówczas zobowiązany przenieść taką pracownicę do innej pracy lub dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeśli jest to niemożliwe, pracodawca zwalnia kobietę na czas niezbędny od obowiązku świadczenia pracy (zob. art. 179 Przeniesienie do innej pracy nie stanowi zmiany treści stosunku pracy i nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy (skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy) pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę, • lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego. Pracodawca jest wówczas zobowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę z młodocianym i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 par. 2 ANDRZEJ MAREK Rekomendowane odpowiedzi Gość Emilia Opublikowano 26 Maja 2014 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 26 Maja 2014 Witam! W jaki sposób należy dokonać zmiany zakresu obowiązków zatrudnianego pracownika? Czy w ogóle jest taka możliwość bez rozwiązywania dotychczasowej umowy? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Witch Opublikowano 26 Maja 2014 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 26 Maja 2014 zmieniasz zakres obowiązków czy rownież stanowisko pracownika ?przy zmianie zakresu obowiązków nie jest wymagane porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające, jesli nie ma zmian zawartych w umowie o pracę Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Dodaj odpowiedź do tematu... × Wklejono zawartość z formatowaniem. Usuń formatowanie Dozwolonych jest tylko 75 emoji. × Odnośnik został automatycznie osadzony. Przywróć wyświetlanie jako odnośnik × Przywrócono poprzednią zawartość. Wyczyść edytor × Nie możesz bezpośrednio wkleić grafiki. Dodaj lub załącz grafiki z adresu URL. Ładowanie × Komputer Tablet Smartfon Udostępnij Obserwujący 0 Zakres czynności pracownika jako formalny dokument kadrowy nie jest obowiązkowy, wbrew temu, co się wydaje wielu pracownikom i pracodawcom. Oczywiście w praktyce zakres czynności pracownika funkcjonuje w niemal każdym zakładzie pracy, ale należy pamiętać, że zakresy czynności pracowników nie są obowiązkowe. Pracodawca może zaznajomić pracownika z jego zakresem czynności np. ustnie, ale oczywiście dla celów dowodowych lepiej, aby zakres czynności pracownik miał formę czynności pracownika musi odpowiadać rodzajowi pracy, wskazanemu w umowie o pracę. To bardzo ważne. Podpisując umowę o pracę pracownik zgodził się na wykonywanie pracy określonego rodzaju, nie można go potem „zaskoczyć”, zobowiązując do wykonywania odmiennej rodzajowo pracy, poprzez wskazanie w zakresie czynności pracownika obowiązków zupełnie odmiennych od tych, jakie pracownik spodziewał się otrzymać. Jeśli zakres czynności pracownika nie pokrywa się z tym rodzajem pracy, który został wskazany w umowie o pracę, pracownik ma prawo odmówić wykonywania określonych czynności, ewentualnie pracodawca za wykonanie tych ekstra czynności powinien pracownikowi zapłacić dodatkowe wynagrodzenie (pisaliśmy tutaj: kiedy pracownikowi wolno odmówić pracy).zakres czynności pracownikaStosownie do treści art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy. Podkreślić jednak wyraźnie należy, iż samego pojęcia zakresu czynności przepisy prawa pracy w żaden sposób nie definiują, a powołany powyżej artykuł nie jest podstawą prawną, w oparciu o którą pracodawca zakres czynności wprowadza. Ważna jest tu również sama definicja pracy, zgodnie z którą poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy. Z tego podporządkowania wynika fakt, iż pracownik nie świadczy pracy wedle własnego uznania, a jedynie tą, jaka została określona przez pracownika mogą zostać ustalone przez strony w umowie o pracę. Ustalenia te mogą mieć zarówno charakter ogólny (np. wskazanie, iż pracownik będzie pracował na stanowisku pracownika biurowego, bez wskazywania jakichkolwiek czynności, które będzie miał obowiązek wykonywać), jak i w sposób bardziej szczegółowy, np. poprzez wskazanie pewnego katalogu czynności, do których zobligowany będzie pracownik. Już na tym etapie pracodawca winien zastanowić się i rozważnie podjąć decyzję określenia w umowie stanowiska pracy pracownika, może bowiem poprzez nieprecyzyjne określenie ograniczyć sobie swobodę w wydawaniu pracownikowi poleceń innych poleceń pracodawcy a zakres czynności pracownikaNa tym tle powstawać mogą różnego rodzaju spory, dotyczące chociażby kwestii możliwości odmowy wykonania przez pracownika polecenia służbowego oraz ewentualnych konsekwencji (z rozwiązaniem umowy o pracę łącznie – pisaliśmy tutaj: za co można wręczyć dyscyplinarkę), jakie mogą za taką odmowę pracownika spotkać. W szczególności również spory nierzadko pojawiają się tam, gdzie w zakresie czynności pracownika wpisano budzącą poważne wątpliwości klauzulę, iż pracownik ma obowiązek wykonywać inne polecenia pracodawcy. Polecenia te nie mogą całkowicie (a w niektórych przypadkach nawet częściowo) odbiegać od tego, co strony uzgodniły w treści umowy o czynności pracownikaPrzepisy prawa pracy nie zabraniają pracodawcy stosowania tego typu klauzul w zakresie czynności, nie można jednakże rozumieć ich w sposób dowolny, muszą one bezwzględnie pozostawać w związku z pracą, na jaką strony umówiły się w umowie o pracę. Warto w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku sygn.. II PK 216/11, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż niedopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w pisaliśmy o sytuacjach, kiedy pracownik może odmówić pracyStosownie do treści art. 100 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Polecenia te nie mogą jednak być sprzeczne lub niespójne z tym, jak określona została treść umowy o pracę, a jeśli są takie, pracownik może odmówić ich wykonania lub żądać za ich wykonanie dodatkowej gratyfikacji. Nieuprawnione są tym samym działania pracodawcy, które w nadzwyczajnych przypadkach skutkują rozwiązaniem z pracownikiem umowy o pracę, jeśli ten odmówi wykonania polecenia służbowego, które mogłoby narazić go na uszczerbek na zdrowiu, popełnienie przestępstwa czy w sposób rażący odbiegają od tego, co zawarte zostało w umowie o zakresu czynności pracownikazakres czynności pracownikaZakres czynności pracownika może mieć zarówno formę pisemną, jak i ustną, jednakże dla pracownika z pewnością korzystniejsza będzie forma pisemna zakresu czynności, pozwoli bowiem na uniknięcie ewentualnych sporów z pracodawcą. Co więcej, zakres czynności może być zarówno odrębnym, samodzielnym dokumentem kadrowym, jak również w formie załącznika stanowić część umowy o pracę. Wprowadzenie zakresu czynności, jakkolwiek nieobowiązkowe, jest jednakże wygodne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Trudno bowiem w praktyce w umowie o pracę doprecyzować wszelkie kwestie obowiązków pracownika, tworząc precyzyjny zamknięty katalog tych w tym miejscu zwrócić uwagę na przepis par. 3 ust. 2 lit. c rozporządzenia z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej. Stosownie do powołanego przepis w części B akt osobowych pracownika znajduje się zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z rodzaju pracy, określonego w umowie o pracę. A zatem już chociażby z tego przepisu wynika, że zakres czynności pracownika nie jest obowiązkowy. Przepis mówi wyraźnie, że w aktach znajduje się zakres czynności pracownika, jeśli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania czynności, sporządzony w formie pisemnej, znajduje się w części B akt osobowych pracownika. Nie jest jednak uchybieniem przepisom, jeśli dokumentu tego w aktach osobowych nie ma. Wynika to ze wspomnianego powyżej braku obowiązku sporządzenia takiego dokumentu. Dokument ten ma charakter porządkujący i precyzujący pewne ustalenia, jakich strony dokonały na etapie zawierania umowy o pracę. Przepisy kodeksu pracy również nie nakazują, aby zakres czynności pracownika został sporządzony w formie zakres czynności ma formę pisemną, dobrze jest w aktach osobowych umieścić oświadczenie pracownika, iż z zakresem tym się zapoznał. Zapoznanie nie oznacza od razu, że pracownik przeczytał swój zakres czynności (niestety niektóre osoby, szczególnie w sytuacjach stresujących, nie czytają wcale dokumentów, jakie podpisują albo czytają je pobieżnie), niemniej dla pracodawcy istotne jest, aby umożliwił pracownikowi zapoznanie się z jego treścią, a w celu uniknięcia ewentualnych sporów dopilnowanie, aby pracownik jednak się ze swoim zakresem czynności kadrowa w praktyce – szkolenie onlineZaznaczyć wyraźnie należy, iż jeśli zakres czynności ma formę pisemną, to odmowa jego podpisania przez pracownika stanowi w pełni uzasadnioną przesłankę do rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy, przy czym rozwiązanie to może nastąpić drogą wypowiedzenia umowy o pracęzakres czynności pracownikaZmiana zakresu czynnościKażdorazowa zmiana zakresu czynności powoduje po stronie pracodawcy ponowny obowiązek zapoznania pracownika (pisaliśmy Zakres czynności pracownika) z treścią jego zakresu czynności. Należy pamiętać, iż zmiana zakresu czynności nie stanowi takiej zmiany warunków pracy, która skutkowałaby koniecznością wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli jednak zmiany są dla pracownika niekorzystne, konieczne poza samą zmianą zakresu czynności będzie wręczenie wypowiedzenia zakresu czynności przez pracownikaPracownik ma obowiązek przestrzegać zapisów zakresu czynności, który jest dla niego wiążący, przy czym wyraźnie podkreślić należy, iż obowiązek ten spoczywa na pracowniku jedynie wówczas, gdy o swoim zakresie czynności został prawidłowo powiadomiony. O ile odmowa wykonania zapisów zakresu czynności może stanowić uzasadnioną podstawę do stosowania wobec pracownika środków dyscyplinujących (aż do rozwiązania umowy o pracę włącznie), to niespełnienie przez pracodawcę obowiązku informacyjnego i niezapoznanie pracownika z jego zakresem czynności nie uprawniają pracodawcy do wyciągania wobec pracownika negatywnych konsekwencji (pisaliśmy tutaj: uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę). Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala na wprowadzenie zmian w treści stosunku pracy wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i z innych źródeł prawa pracy. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zwłaszcza pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, choć wolno je stosować względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Tylko istotne warunki Pracodawca musi zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Zatem nie wszystkie modyfikacje warunków pracy i płacy wymagają zastosowania tej instytucji. Wypowiedzeniem zmieniającym nie trzeba się posługiwać, aby zmienić nieistotne warunki zatrudnienia. Dotyczy to np. zmiany nazwy stanowiska przy jednoczesnym pozostawieniu wszystkich pozostałych warunków pracy i płacy – chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99), stwierdzając ponadto, że zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy. Podobnie przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu (np. innego wydziału), przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w umowie o pracę wymieniony jest jedynie zakład pracy, bez wskazania konkretnej komórki organizacyjnej, a przesunięcie to nie spowoduje zmiany innych, istotnych warunków umowy o pracę. SN zwracał na to uwagę w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 292/2004) podkreślając, że skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 § 1 Przeniesienie pracownika do takiej samej pracy na inny oddziale zakładu pracy, w tej samej siedzibie pracodawcy, nie stanowi bowiem jednostronnej zmiany warunków pracy na niekorzyść zatrudnionego. Pracodawca ma prawo przesuwać pracowników do wykonywania tej samej pracy w miarę uzasadnionych potrzeb do różnych komórek organizacyjnych. Przy tym fakt, że podwładny przez kilka lat świadczył pracę w określonej komórce, nie rodzi po jego stronie żadnych szczególnych uprawnień w postaci „zasiedzenia miejsca pracy" i niemożności przesunięcia na inny odcinek pracy. Katalog zadań Firma może określić rodzaj pracy pracownika w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Jeśli strony stosunku pracy ustalą w umowie rodzaj pracy w sposób ogólny, to pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności podwładnego. W praktyce często zadania i obowiązki pracowników są konkretyzowane przez pracodawców w pisemnych zakresach czynności. Jest to zbiorcze polecenie pracodawcy, które wiąże pracownika – o ile mieści się w zakresie umówionego rodzaju pracy. Zasadniczo zmiana zakresu czynności nie wymaga uzyskania zgody pracownika. Można więc uznać, że nie stanowi ona zmiany istotnych warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia zmieniającego, jeśli czynności, które ma wykonywać zatrudniony, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (stanowiskiem pracy). Tak też wskazywał SN w wyroku z 21 lutego 2017 r. (II PK 381/15) oraz w postanowieniu z 11 grudnia 2013 r. (III PK 70/13). Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się bowiem w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia, które wiąże pracownika. Szef w ramach uprawnień kierowniczych (art. 22 § 1 ma prawo na bieżąco rozdzielać zadania pomiędzy pracowników, w tym intensyfikować ich obowiązki w określonej dziedzinie – co nie znaczy, że to zachowanie prowadzi do zmiany zakontraktowanego rodzaju pracy. Poza ustalenia w umowie Jeśli jednak pracodawca chce dokonać zmiany zakresu czynności w zakresie istotnych elementów warunków pracy, to musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym (ewentualnie zawrzeć z podwładnym porozumienie w tym zakresie). Oznacza to, że w sytuacji, gdy chodzi o zmianę istotnych zasad pracy lub płacy określonych zakresem czynności, konieczne jest albo uzyskanie zgody pracownika i zawarcie w ten sposób porozumienia zmieniającego warunki pracy, albo posłużenie się wypowiedzeniem zmieniającym. Zwracał na to uwagę również SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09) podnosząc, że zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem, gdy modyfikacji mają ulegać istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie jest zatem konieczne np. w razie powierzenia kierowcy w nowym zakresie czynności dodatkowych obowiązków mechanika samochodowego. Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach O czym pamiętać - zmiana warunków pracy w nowym zakresie czynności, która nie wykracza poza rodzaj umówionej pracy, nie wymaga składania wypowiedzenia zmieniającego - zmianę zakresu obowiązków pracowniczych można wprowadzić także w drodze porozumienia stron poprzez spisanie aneksu do umowy o pracę - na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym szef może przenieść pracownika do innej pracy, jeśli takie są potrzeby firmy i nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia podwładnego, a nowa praca odpowiada kwalifikacjom tej osoby Czego unikać - zaniechania stosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeśli zmiana zakresu czynności dotyczy istotnych warunków pracy, jest niekorzystna dla pracownika i nie wyraża on na nią zgody - ogólnikowego podawania przyczyny zmiany warunków pracy w treści wypowiedzenia zmieniającego - zaniedbywania pouczenia pracownika o prawie złożenia odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy

zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór